"Les entreprises, surtout les grandes, ont appris à mieux garder les seniors, mais pas encore à les embaucher".
( AFP / MARTIN BUREAU )
Il peut s'agir de répondre à un manque d'effectif, à la recherche de compétences spécifiques ou encore d'un choix de responsabilité sociale : alors que l'âge reste la première discrimination à l'embauche, certaines entreprises recrutent des seniors sans attendre l'"index" prévu dans la réforme des retraites pour changer les comportements.
Depuis 2019, dans le Val-de-Marne, les entreprises vertueuses peuvent obtenir le label "Emploi 45+" pour leurs actions en matière de recrutement mais aussi d'intégration et d'évolution professionnelle des plus de 45 ans. "45 ans, ça semble jeune mais c'est là que les demandeurs d'emploi commencent à être confrontés aux réticences des entreprises" , dit à l' AFP Daniel Pigeon-Angelini, directeur du Comité de Bassin Emploi du Sud Val-de-Marne, à l'origine du label expérimental.
Cette "idée de terrain" a d'ailleurs été à l'origine d'une proposition de loi pour créer un label "50+", votée en novembre 2021 à l'Assemblée nationale en première lecture mais qui n'a pas été examinée depuis par le Sénat.
Une quinzaines d'entreprises ont été labellisées dans le Val-de-Marne. Parmi elles, NGE, groupe de BTP qui emploie 12.000 personnes en France, a recruté 465 seniors en 2022, à côté de 1.000 apprentis.
"Expérience, vécu, un vrai plus"
"Les seniors ont de l'expérience, un vécu, c'est un vrai plus. Le deal en les recrutant, c'est qu'ils transmettent leurs compétences aux jeunes. D'ailleurs on les met tous ensemble dans nos journées d'intégration", fait valoir auprès de l' AFP Bruno Pavie, DRH du groupe.
Dans le BTP, à côté de métiers physiques, "il y a aussi beaucoup de fonctions d'encadrement de chantiers ou tertiaires liées aux projets", souligne-t-il.
"Ils ne viennent que pour sept ou 10 ans avant la retraite, mais comme ils sont satisfaits d'avoir un nouvel employeur, ils ont à cœur de ne pas décevoir", ajoute Bruno Pavie, "profondément marqué par les pertes de culture d'entreprise" lorsqu'il a opéré des plans sociaux en début de carrière à la fin des années 1980.
Au groupe Elior, qui emploie 22.000 personnes en restauration collective et 20.000 dans les services (nettoyage…) en France, "les seniors seront aussi considérés qu'un jeune , et nous les recrutons à tous les postes, serveur, plongeur, chef gérant, chef de cuisine...", assure son DRH Arnaud Debars-Johner. Sur 2022, parmi les recrutements en CDI, "plus de 30% avaient plus de 45 ans, et plus de 18% avaient plus de 50 ans, sachant qu’on recrute 2.500 CDI en moyenne par an", souligne-t-il. La restauration collective "est souvent une deuxième partie de carrière pour les chefs de cuisine ou les gérants : la plupart viennent de la restauration commerciale, où ils avaient des contraintes horaires. Chez nous, ils ne travaillent pas les week-ends", plaide-t-il.
La France en retard
Mais ces exemples sont encore peu nombreux, expliquant que l a France soit en-dessous de la moyenne européenne pour l'emploi des 55-64 ans (56% contre 60,5%). "Les entreprises, surtout les grandes, ont appris à mieux garder les seniors, mais pas encore à les embaucher" en dépit de leurs difficultés de recrutement, reconnaît Benoît Serre, vice-président de l'Association nationale des DRH (ANDRH).
Fondatrice de www.seniorsavotreservice.com, site d'emploi pour les seniors et les retraités, Valérie Gruau constate que "les lignes bougent depuis quelques mois" quand en 2008, lorsque le site fut créé, "personne ne recrutait des seniors". Des groupes l'appellent "en phase de réflexion", rapporte-t-elle.
En outre, les retraités qui veulent travailler intéressent des TPE (très petites entreprises) qui "recrutent à temps partiel", indique-t-elle. Elle cite l'exemple d'une société de correction de copies qui se tourne "exclusivement vers les seniors parce qu'ils sont sérieux, fiables et ne vont pas perdre les copies !"
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le gouvernement a annoncé la création d'un "index seniors" (avec des sanctions en cas de non-publication jusqu'à 1% de la masse salariale ), dont les indicateurs (nombre de recrutements, de formations, etc.) seront définis à l'issue d'une concertation interprofessionnelle.
Même s'il n'y a pas d'obligation de résultat avec sanctions à la clé, Valérie Gruau juge que cela "peut être une avancée car ça va les forcer à se poser des questions, alors que le sujet de l'emploi senior était toujours laissé de côté".
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